員工休息時間通過微信等手機軟件打卡、匯報工作是否屬于加班，用人單位是否應(yīng)為此支付加班工資？8日，南京市中級人民法院公布一起勞動爭議案件的判決結(jié)果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡匯報工作成果的酒店高管起訴酒店要求支付加班工資，最終玄武區(qū)人民法院酌定酒店向其支付加班工資共計2.4萬元。

周末微信匯報工作，酒店認為不算加班

2021年10月，劉某與某酒店簽訂勞動合同，雙方約定每日工作時間不超過8小時，非公司安排統(tǒng)一加班的，員工加班必須在系統(tǒng)上申請，經(jīng)部門上級同意后方認可加班時長；凡沒有經(jīng)部門上級同意的，視為員工自愿業(yè)余時間在公司停留，不視為加班。

入職后，公司將劉某委派至分店擔(dān)任店長。擔(dān)任店長期間，區(qū)域經(jīng)理要求所屬門店的店長在周五、周六實施“周末收益班打卡制度”，即周五、周六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日酒店經(jīng)營報表，匯報當日工作成果。

2022年4月，該酒店以劉某不勝任崗位為由，通知劉某解除勞動合同。劉某要求公司支付經(jīng)濟補償金，并要求公司支付加班工資3萬余元。

劉某稱，自入職起至解除合同之日止，自己多次被領(lǐng)導(dǎo)要求加班。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)強制要求，其在一段時間內(nèi)每周五、周六均進行“收益班打卡”。在聊天群里，公司的其他員工同樣在進行打卡，如果是自發(fā)行為，明顯不合常理。他認為，公司使用打卡系統(tǒng)是對員工的監(jiān)督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構(gòu)成事實上的加班。

對此，酒店方則辯稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經(jīng)審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調(diào)休或支付了加班工資。對于未提交加班申請的周五周六“收益班微信打卡”，該打卡系區(qū)域經(jīng)理根據(jù)各地的實際情況提出的要求，公司并未明文規(guī)定“收益班打卡制度”，該行為不應(yīng)認定為是公司的行為。

酒店方還稱，即使劉某下班后進行了微信打卡匯報工作，但其作為店長是酒店的最高管理人員，工作時間靈活，并非打卡時間內(nèi)均在工作崗位。

法院：應(yīng)認定為加班，酌定加班費2.4萬元

對于雙方各執(zhí)一詞，玄武法院經(jīng)審理認為，對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應(yīng)虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況。若回復(fù)內(nèi)容完全超過簡單溝通需求，勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容且明顯占用了休息時間，則應(yīng)認定為加班。

法院認為，根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及劉某的工作職責(zé)可知，劉某在周五下班后及休息日，利用社交媒體進行工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇。且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排其在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應(yīng)當認定為加班，酒店應(yīng)支付加班工資。

同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化。最終，玄武法院綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，酌定酒店應(yīng)向其支付收益班加班和未調(diào)休部分的加班工資共計2.4萬元。

據(jù)悉，該案一審判決后，原、被告均未上訴，目前該判決已生效。

玄武法院孝陵衛(wèi)法庭庭長陳文軍提醒，加班是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，在法定工作時間外安排勞動者繼續(xù)從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素。